Ghosting en los RRHH: qué es y cómo puedes evitarlo
Si alguna vez has buscado empleo, seguramente conozcas el ghosting. Un término muy de moda que consiste en cortar de forma abrupta y sin dar explicaciones cualquier tipo de relación. También en las laborales. El ghosting ha llegado a los RRHH.
Hoy queremos contarte por qué esta conducta se está dando con tanta frecuencia en los procesos de selección. Y lo más importante: qué puedes hacer al respecto.
¿Qué es el ghosting laboral?
Un candidato seleccionado que no se presenta en su primer día de trabajo. Un empleado que a los pocos días de comenzar a trabajar no vuelve a dar señales de vida. O un aspirante al empleo que oferta tu empresa del que, tras la entrevista, no vuelves a saber nada.
Todos son ejemplos de ghosting laboral. En este post, te queremos hablar, en concreto, de esas desapariciones repentinas que se producen antes de la incorporación. El 86% de los procesos de selección, según un estudio de Jobatus, terminan con una de las dos partes dejando ‘en visto’ a la otra.
Por qué se produce el ghosting en los RRHH
Las razones son muchas, pero la más común para que reclutadores o candidatos dejen de contestar para siempre es muy similar.
Cuando es el solicitante de empleo el ‘abandonado’, normalmente se debe a una mala gestión por parte de los reclutadores. La gran cantidad de candidatos puede ser la causa número uno para que algunos de ellos comiencen un proceso y nunca más vuelvan a ser contactados.
Por otra parte, también ocurre que las personas en busca de empleo prueban suerte en diferentes empresas, y una vez reciben el ‘OK’ de una, olvidan o deciden no comunicar al resto que quedan fuera del proceso.
Cada vez es más común que reclutadores y candidatos desaparezcan sin dejar rastro en los procesos de selección
Cómo evitarlo como reclutador…
Si eres reclutador, hay varias acciones que puedes llevar a cabo para que no te dejen tirado. Y otras tantas para no ser tú quien deja con dudas a un candidato.
- Especifica al máximo el tipo de candidato que buscas. Cuanto más concreto seas a la hora de comunicar las condiciones del puesto, así como los requisitos y los beneficios que conlleva, tu proceso será mucho más ágil y tu capacidad para gestionar las respuestas, más llevadera.
- Agiliza al máximo los procesos. Dentro de tus posibilidades, intenta que el proceso de selección sea rápido. Nunca olvides la calidad en tu búsqueda, pero ten en cuenta que si la competencia es más espabilada que tú, puedes perder a ese candidato ideal. O, incluso, no saber nada más de él o ella.
- Comunícate constantemente con los aspirantes. Si el proceso no se puede cerrar en uno o dos días, o consta de varias fases, informa de cómo se desarrolla tanto como puedas a los candidatos. Se sentirán informados, valorados y, probablemente, no pasarán de ti.
- Ten en cuenta que las buenas experiencias conllevan buenas referencias. El ghosting en los procesos de selección supone, como todas las acciones, unas consecuencias. ¿Crees que un candidato que nunca recibe una respuesta hablará bien de tu empresa? Es bastante improbable. Sin embargo, cuidar esa relación también con los perfiles descartados mejorará tu prestigio como marca y tu imagen saldrá beneficiada.
…y como candidato
Si eres candidato, sabes lo frustrante que es empezar con ilusión un proceso de selección, incluso llegar a tener una o más entrevistas… Y que ese ‘ya te llamaremos’ sea como el de las películas. Que una empresa no te dé ninguna respuesta, positiva o negativa, solo habla mal de esa compañía, no de tus capacidades o valía como trabajador. Además, se escapa de tu control.
Piensa que si no se te valora como persona, quizá no sea la mejor empresa para que te desarrolles como profesional. Y, también, ten en cuenta que como candidato tienes la misma responsabilidad de vuelta. Comunicar que un proceso ya no te interesa, acudir a una entrevista cuando se te convoca o, al menos, no dejar plantados a los reclutadores, son conductas que hablan bien de ti y dan una buena imagen de tu profesionalidad y empatía.
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